Konsekvenser och feedback

a_real_movement_strategi_ar_ett_verbI tidigare inlägg har jag pratat mycket om konsekvenser. Konsekvenser är feedback. Feedback, ur ett beteendeperspektiv, är ett samlingsnamn för positiv förstärkning, negativ förstärkning och bestraffning som levereras som konsekvens på ett beteende, dvs. all typ av återkoppling en person får. Utsläckning kan betraktas som brist på förväntad feedback. Medarbetare vill gärna komma med förslag på förbättringar, en kostnadsbesparing eller ny innovativ affärsidé, men forskning visar att medarbetare som kommer med nya idéer sällan får någon respons/förstärkning. Ingen konsekvens är också en ”konsekvens”. Ingen feedback är alltså också feedback.

Människor vill veta om de gör ett bra jobb eller inte. Vi vill veta hur andra upplever vår prestation. Feedback, även korrigerande, om den levereras på rätt sätt, kan uppfattas som förstärkande. Feedback behöver inte vara ris eller ros, utan kan vara mycket mer implicit än så. Att titta på, intressera sig för, fråga efter, förslag på att göra på ett annat sätt, visa siffror, titta på kurvor eller grafer kan också vara förstärkande.

Genom att ge positiv feedback ”öppet” kan du påverka en hel grupps beteende. Detta kan ske genom något som kallas vikariell förstärkning (eng. vicarious – något som ersätter, vikarierar, substituerar något annat). Om andra uppfattar att någon får förstärkning på ett beteende ökar sannolikheten att de ”härmar” och utför samma beteende. På samma sätt existerar vikariell bestraffning. Resonemanget att se någon bestraffas har till syfte att avskräcka andra från att utföra samma beteende. Beteenden som människor avstår från att utföra på grund av tänkbara bestraffningar brukar man säga är negativt förstärkta.

Låt oss säga att en säljare på eget initiativ presenterar sin senaste veckas försäljningssiffror för säljchefen och sedan får beröm för sitt initiativ. De andra säljarna ser det intresse chefen visar och på grund av säljarens initiativ förstärks även de att visa försäljningssiffrorna för chefen.

När man levererar feedback är det viktigt att säkerställa att mottagaren förstår varför man ger en viss typ av feedback samt vilket beteende och vilket resultat man syftar på. ”När du är sen med dina rapporter innebär det att Anders grupp får sitta över.” Att skilja på beteende och resultat och beskriva vilken förändring man vill se samt vilka resultat man vill uppnå är ett kraftfullt sätt att framföra feedback på.